El despido disciplinario

El despido disciplinario es una vía para mejorar el rendimiento y producción de las empresas para los casos en los que el trabajador no cumpla con sus deberes. Si se produce, la empresa no tiene que aportar indemnización alguna, y de ahí, que nos volvamos a encontrar con un fecundo campo para la picaresca empresarial.
Sin embargo, aunque el empresario dispone del poder disciplinario para sancionar al trabajador en caso de incumplimiento grave, nuestro ordenamiento exige que se siga unas pautas y cumpla unos requisitos formales, y tendrá que demostrar que las causas se han producido realmente.

Las faltas de los trabajadores más comunes que nos podemos encontrar y las que puede ocasionar el despido del trabajador son entre otras:
-Ofensas verbales o físicas al empresario o compañero.
-Transgresión de la buena fe contractual.
-Disminución del rendimiento.
-Faltas de asistencia o puntualidad reiteradas
Los convenios colectivos pueden regular las faltas y sanciones en virtud del incumplimiento de las obligaciones del trabajador.

La imposición de sanciones, está sujeta a plazos. Por ejemplo, cuando el empresario tiene conocimiento que el empleado a cometido alguna de estas faltas que considere que son muy graves dispone de 60 días para imponer la sanción de despido al trabajador. No vale alegar antiguos problemas, después del tiempo para justificar la medida.

Existen casos especiales si el trabajador es un afiliado a un sindicato que trataremos en otro momento con más detalle y en el que los plazos se alteran por ser distinto el procedimiento.
En todo caso, el empresario debe notificar al trabajador por escrito la decisión de prescindir de sus servicios.
La comunicación escrita es muy importante y debe ser confeccionada con los mayores detalles posibles de la falta, los hechos que motivan la decisión del despido y fijando incluso la fecha en la que se cometió y la fecha de efecto del despido. Además de la carta de despido, el empresario debería de remitir al trabajador su certificado de empresa acreditativo de la relación laboral. Esta documentación le servirá al trabajador para acreditar su situación de desempleo para futuras prestaciones.

La importancia de la carta de despido, es dar a conocer al trabajador el motivo de la medida y posibilitar su defensa, permitiéndole reclamar en caso de no estar de acuerdo. Ante esta decisión unilateral del empresario, el trabajador puede interponer reclamación previa a la vía judicial, teniendo 20 días hábiles para formalizarla. Tras el oportuno acto de conciliación, si no hubiera avenencia entre las partes, podría interponerse demanda ante el Juzgado correspondiente.
Los efectos de la impugnación pueden dar lugar a:
-Despido procedente (cuando quede acreditado el incumplimiento del trabajador).
-Despido improcedente (cuando no quede acreditado el incumplimiento del trabajador y no se cumple las formalidades requeridas).
-Despido nulo: (cuando se acredite supuestos de discriminación, violación de derechos…).

En el caso de que el despido quede demostrado (procedente), como hemos comentado, el empresario sólo tendrá que poner a disposición del trabajador su salario hasta la fecha del despido, la parte proporcional de pagas extras y la parte proporcional de vacaciones que correspondan.